Klarowność myślenia w HR.
Realne efekty w organizacji.
Pomagam HR i liderom
rozumieć mechanizmy organizacyjne
i podejmować trafniejsze decyzje
Blog o tym, dlaczego dobre praktyki HR często nie działają tak,
jak zakładamy — i co z tym zrobić.
Seria na start
IMPLEMENTACJA PRAKTYK HR
Dobre praktyki HR nie wystarczą
bez dobrej implementacji
Jak chcesz pracować z problemami HR?
Dobre decyzje HR powstają z połączenia rozumienia, przemyślenia i przepracowania w działaniu
WIEDZA
Modele i mechanizmy HR
badania, koncepcje, wyjaśnienia
REFLEKSJA
Zamiana perspektywy w HR
interpretacje, nowe spojrzenia
DZIAŁANIE
Praktyczna praca z problemami HR
narzędzia, checklisty, kroki
- Trzy wersje tej samej praktyki HR: zaprojektowana, wdrożona i odbierana
Problem często nie leży w samym narzędziu HR, lecz w tym, co dzieje się między projektem rozwiązania a jego codziennym użyciem. Żeby naprawdę zobaczyć, dlaczego HR działa inaczej niż zaplanowano, trzeba rozdzielić trzy poziomy praktyki HR: to, co firma planuje, to, co faktycznie dzieje się w codziennej pracy, i to, jak pracownicy odbierają dane rozwiązanie. Problemy wdrożeniowe najczęściej powstają właśnie w lukach między tymi poziomami. Coś psuje się między projektem a codziennym użyciem W firmie działa formalny proces rozmów oceniająco – rozwojowych. Na poziomie projektu wszystko wygląda spójnie: są kryteria, formularz, etapy rozmowy i założenie, że ma to być moment… - Gdy praktyka HR zaczyna żyć własnym życiem
Dlaczego praktyka HR, która formalnie została dobrze uruchomiona, po kilku miesiącach zaczyna działać inaczej niż zaprojektowano? To nie musi być dowód złego projektu. Często to sygnał, że organizacja zbyt wcześnie uznała temat za zamknięty — i przestała zarządzać praktyką dokładnie wtedy, gdy ta dopiero zaczynała się kształtować. Przedwczesne uznanie praktyki za wdrożoną nie zatrzymuje procesu implementacji praktyki HR. Ono tylko odbiera organizacji kontrolę nad tym, jak praktyka dalej się kształtuje. Projekt jest dobrze przygotowany Wyobraźmy sobie firmę, która zdecydowała się wdrożyć ogólnofirmowy system onboardingu — spójny, zaplanowany i obejmujący cały proces wejścia pracownika do organizacji. System miał jasno określoną strukturę,… - Mini-audyt czyli jak rozpoznać, że praktyka HR przestała działać zgodnie z założeniami
W intranecie wisi grafika: „Rozmowy roczne – narzędzie rozwoju i partnerstwa”. Jest procedura, FAQ i prezentacja z warsztatów dla menedżerów. HR deklaruje: system jest, wszyscy poinformowani. Kiedy jednak zaczyna się cykl rozmów rocznych, w zespole Michała – kierownika sprzedaży – przybiera to bardziej codzienną formę. W kalendarzu pojawiają się krótkie, trzydziestominutowe spotkania. Michał przechodzi z pracownikami przez formularz, rozmawia o wynikach i planach na kolejny rok. Kasia, jedna ze specjalistek w zespole, przygotowuje się do takiej rozmowy bardzo dokładnie. Spisuje najważniejsze projekty z ostatnich miesięcy i zastanawia się, czy jedno potknięcie z końca kwartału nie wpłynie na ocenę. Zygmunt, który…
Magdalena
Autorka HR Mindset
Badaczka zarządzania
i autorka publikacji naukowych o HR.
-> Więcej o mnie